查看详情>> 根据盖洛普的统计，在美国有超过50%的员工对工作不投入，而来自麦肯锡的调查也显示一些国家里只有2%~3%的劳动力对工作高度投入，但另一方面人们泡在社交网络上的时间却在日益增多。同样是这些人，他们在能够获得报酬的正式工作中出现怠工，却在为网友解决难题、为评论社区撰稿、维护网络百科的词条、参与开源软件项目等毫无报酬而又艰巨的任务上投入了巨大的热情与时间。其实心理学家很早便解释过这一看似非理性的情况，并将其取名为“汤姆索亚效应”，本次知识小贴士我们就来详细介绍这一概念。 如今，如何为新生代员工设计激励与奖惩机制来提升他们的投入度已经让资深的人力资源们绞尽脑汁，但却难觅卓有成效的方法，也许通过对“汤姆索亚效应”的解读能够给我们崭新的视角去看待这一问题，并寻找到解决之道。 汤姆接到了一个无聊的任务，把波莉姨妈 75平方米的栅栏刷成白色。这项工作一点都不能让他兴奋，“生活对他来说太乏味了，活着仅是一种负担。” 就在汤姆正要灰心绝望的时候，一条“聪明绝伦，妙不可言”的妙计涌上心头。他的朋友本漫步到他面前准备嘲笑他的时候，汤姆做出了很疑惑的表情。他说，把颜料涂到栅栏上不是苦差事。它是一种特权，是一种内在激励方式。这活儿看起来很诱人，当本问他能不能亲自刷几下的时候，汤姆拒绝了。直到后来本以自己的苹果作为交换，汤姆才给了他刷栅栏的机会。 一部在美国文坛最经久不衰的作品，给我们上了一堂有关人类积极性的重要一课。马克•吐温总结道“所谓‘工作’就是一个人被迫要干的事情，至于‘玩’就是一个人没有义务要干的事情。” 他还写道：“在夏季，英国有钱绅士每天驾着四轮马车沿着同样的路线走上30-50英里，他们为这种特权花了很多钱。可是如果因此付钱给他们，那就把这桩事情变成了工作，他们就撒手不干了。” 换言之，奖励有时候很奇怪，它就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成了苦工，把游戏变成工作。它通过减少内在激励因素，让成绩创造性甚至善行都像多米诺骨牌一样连接倾倒，我们称之为“汤姆索亚效应”。 “汤姆索亚效应”让我们认识到人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐形成本。

查看详情>> “如果企业不培养人才，这是一种罪过。不任用优秀的人才而导致其流失，是企业经营的重大损失。”——李健熙 李健熙不仅将注意力集中于已经脱颖而出的人才身上，还未普通员工提供多样化的教育支持，打造能够使他们成为有用人才的教育体系和组织文化。这种教育和组织文化中最有代表性的例子是“地域化专家”。是三星为了让员工开阔视野、体验更多而全力支援的一种制度，是三星独创的一种教育体系。 将入社四五年的科长代理一级的员工送到国外生活一年，在此期间不分配任何任务。如果说有唯一的义务，那就是每天至少学习4小时以上的当地语言，其余时间自由安排。 “为了更好地了解当地社会，我还鼓励他们考取当地驾照。这个制度也称独身派遣制，为的是让员工年轻时亲身体验国际化。为此三星每年花费2000万美元，选拔400名年轻员工派遣到40个国家。今后我将把规模扩大到两三倍，派遣级别将扩大到科长、部长甚至理事和常务理事一级。” “出差海外时，必须安排一天的旅游观光时间。如果购买了先进产品的样品，公司给予报销。有些员工乘夜晚飞行的航班回国，会难以入眠，疲惫不堪，因此淡化爱社之心，因此需要3天时间的出差我就安排4天，让员工通过观光了解当地的名胜古迹和历史文化。” 斯坦福大学商学院教授吉姆.科林斯 5年对30家重要公司进行深入调研——CEO做哪些事情：“首先是（谁）最重要，做什么倒是其次。我们原来想，将优秀企业打造成杰出企业的领导者们一定是先制定目标和战略。但出乎我们意料，他们首先做的事情是选择合适的人送上大巴，将不合适的人请下大巴，在使合适的人坐在大巴中最合适的位置。之后，CEO们才考虑将大巴开向哪里。合适的人最为重要。请CEO列举将普通企业打造成卓越企业的五大要素，那位CEO回答：“第一是人，第二是人，第三估计是人，第四亦是人，第五还是人。”

查看详情>> 1993年三星总裁李健熙在德国法兰克福的讲话，这段话启动了象征李健熙改革的“74制”。 “从7点或7点半开始，将当天的工作在下午四五点完成。别致挂在嘴上，要付诸行动。这样，下班后有时间运动一下，见见朋友，也有时间学习充电，6点半以前可以回家了。” 74制的实行不仅是将上班时间提前2个小时，其根本目的还在于使三星人变成超一流企业的员工。 74刚实行时，三星人受到了前所未有的冲击，因此清晨6点在首尔的地铁里，西服革履上班的都是三星人。他们比其他公司的员工早2个小时开始一天的生活工作。同时，他们的内心产生了下午4点下班后不能白白浪费大好时光的微妙心理。于是下班后，有的同事上语言培训班，有的同事到图书馆读书，而有的同事去阅览室学习。在这样的氛围中，三星人全身心地投入到了自我开发的行列中，从而经历了一段奇异的文化革新。 “结论只有一个。如果我不变，什么都不会变。变化时走向一流的基础。只有我变了，秘书室才变，各社社长、副社长、理事、部长、科长才能变。” “自己不变是不行的。除了老婆和孩子，其他都要换掉。立即变化可能有困难，但是总比不变容易的多。从简单易行处开始改变吧。”

查看详情>> 那是一个出身于纽约黑人区布鲁克林、没有学历的孩子，他一直在做保安、库管员，虽然做得很好——佳士得把艺术品宝库的钥匙都交给了他，但日复一日的在地下工作。令他十分渴望能做一份与人打交道的工作。 当他得知公司有一份门童的工作时，他就向老板提出申请，在众多应聘者中，他脱颖而出，终于成为这个世界最著名拍卖公司的一个门童。怎么样做才能做好这份工作呢？他想，每一位进入公司大门的人都是极其重要的吧，怎么样才能令他们感到备受尊重呢、快乐、宾至如归，才会让他们更喜欢自己并愿意常来呢？ 于是，他将所有报纸上的名人照片、名字和介绍剪下来，贴在家中的墙上，每天上班下班在地铁上复习，晚上回家让妻子考他，如果还有不认识的人就问同事…….这样，他总是能够笑着拉开大门：“啊，您好，肯尼迪夫人…… 安迪.沃霍尔先生，我们一直在等您哦！” 直到有一天，公司要在伦敦做一次重大活动，需要一位能够认识所有艺术家、重要客户和名人的接待者，除了这位门童，全公司竟再也找不出这样一个人来。于是，公司总裁告诉他，将派他去伦敦。可他从未和妻子分开过，加上孩子才出生2周，所以他拒绝了。第二天，公司通知他，将邀请他与太太一同前往。从未离开过纽约的他们，在伦敦机场被一辆加长林肯接到酒店。站在盛大宴会厅穿上礼服——这就是一个在佳士得工作了35年的门童Gil的故事。他说：“你必须热爱自己的工作，如果你对它永远充满热情，它将带你走到难以置信的远方。”